Dia Nacional de Luta da Pessoa com Deficiência: como as empresas devem agir para incluir profissionais com deficiência e cumprir o que exige a lei

 Por Maria da Conceição Monteiro

 A Lei Brasileira de inclusão, Nº 13.146, DE 6 DE JULHO DE 2015 é um recurso muito importante para nortear a garantia e a defesa de direitos das pessoas com deficiência. Ela tem como base a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência adotada pela ONU em dezembro de 2006. A aplicação da Lei na prática está ocorrendo de forma morosa, embora alguns artigos tenham sido regulamentados, ainda é pouco conhecida tanto por parte das pessoas com deficiência como por outros atores sociais. Se faz necessária uma ampla divulgação com diferentes canais de comunicação e recursos para que se torne popular.

A LBI inova quando estabelece que a deficiência não é um problema do indivíduo, mas da sociedade, ou seja, a deficiência não é mais tratada como uma condição só da pessoa, mas sim como resultado da interação da pessoa com o meio ambiente na qual ela vive e trabalha. Se o meio impõe barreiras à deficiência, esta pode ser considerada mais acentuada. Por exemplo: um jovem cadeirante, que reside em uma região que não é servida por meios de transporte adaptados terá dificuldade para chegar à escola, ao trabalho a um posto de saúde e etc. Há uma barreira imposta no transporte coletivo de responsabilidade do serviço público e não da pessoa com deficiência.

Outros avanços que podemos destacar: o estabelecimento do direito dos alunos com deficiência de frequentar qualquer escola, que em nenhuma hipótese pode negar a matrícula e ou cobrar uma taxa diferenciada para a efetivação da mesma. A acessibilidade nos sítios da internet, todas as pessoas com deficiência têm o direito de navegar na rede sem barreiras. Destaque também para a criminalização do preconceito e discriminação, dentre outros avanços.

A empresa que contratará um profissional com deficiência, deve considerar os colaboradores com deficiência como qualquer outro colaborador. Respeitando suas singularidades, investindo em suas competências, dando condições por meio da acessibilidade, para que ele apresente a produtividade, e disponibilizando oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional para que ele se sinta satisfeito com o trabalho. O fundamental é a empresa buscar informações, orientações esclarecimentos para eliminar o preconceito. Segundo o dicionário Aurélio preconceito é “conceito ou opinião formados antecipadamente, sem maior ponderação ou conhecimento dos fatos. Ideia preconcebida”. Ou seja, a empresa deve ir buscar esclarecimento, disseminar o conhecimento adquirido em todo seu ecossistema para quebrar a barreira atitudinal. Estar aberta à contratação de qualquer pessoa e buscar alternativas para tornar o trabalho acessível em todas as dimensões. Se necessário buscar serviços especializados de organizações ou consultorias para viabilizar o programa de inclusão.

Desafios para a inclusão

Os maiores desafios para as empresas se adaptarem a necessidade/obrigatoriedade de inclusão, são o preconceito e a quebra de paradigmas referentes a falta de pessoas com deficiência, qualificadas para funções de qualquer nível, bem como a ideia que deverá fazer altos investimentos para adaptações e adequações. Este cenário ocorre em função da falta de conhecimento sobre: legislação, tecnologias assistivas inclusive algumas gratuitas, adaptações razoáveis etc. Todos estes recursos e a garantia de acesso a eles estão definidos e contemplados na Lei Brasileira de Inclusão.

O profissional com deficiência deve ser contratado para as funções a qual tem a competência, formação e preparo, como qualquer outro profissional, e deve atender aos pré-requisitos estabelecidos para o cargo que irá desempenhar. Em alguns casos os postos de trabalho deverão ser adequados ou adaptados. Como as diferenças devem ser respeitadas, a acessibilidade vem como recurso para o processo de atração, seleção, contratação, e retenção do trabalhador. O ambiente deve estar preparado para receber todas as pessoas, garantir para que os funcionários possam chegar e circular ao posto de trabalho e nos demais ambientes da empresa, se comunicar com os colegas e desempenhar sua função com autonomia e segurança.

Poucas empresas têm um programa de inclusão maduro, mas a maioria – apesar dos 28 anos da Lei de Cotas (Lei 8213,24 de julho 1991) – ainda contrata as pessoas com deficiência por força da lei e não por uma política de diversidade. Para atrair os profissionais com deficiência e contribuir para seu desenvolvimento, as empresas devem:

– Ter um programa acessível de comunicação e ou divulgação de vagas que chegue de forma maciça às pessoas com deficiência.

– Dar acesso aos programas de desenvolvimento e carreira da mesma forma que é disponibilizado para os colaboradores que não tem deficiência e salários compatíveis com a função.

– Aprofundar o conhecimento nas tecnologias assistivas, este segmento apresenta constantemente soluções inovadoras que favorecem a acessibilidade em todas as dimensões.

– Consultar os candidatos e trabalhadores com deficiência sobre as tecnologias que já são de seu conhecimento e ou sugestão de novas ferramentas.

– Solicitar a colaboração do colaborador com deficiência para o programa de acessibilidade e inclusão.

Para a obtenção de êxito no mercado de trabalho, qualquer trabalhador deve estar antenado e ou orientado sobre as tendências e buscar as formações necessárias para se tornar competitivo. Há muitos cursos que podem ser feitos a distância – como os oferecidos pelo ITI – se os sites das escolas e universidades contemplarem as ferramentas de acessibilidade, grande parte das pessoas com deficiência poderá ter acesso ao conhecimento. Para as pessoas com deficiência intelectual há a disponibilidade de vários cursos adequados à sua preparação para o mundo do trabalho em diferentes áreas.

Por outro lado nem sempre as pessoas com deficiência têm disponível a acessibilidade necessária para chegar à sala de aula, como transporte adaptado, rampas, elevadores, intérprete de libras, todos requisitos previstos como obrigatórios na LBI. Enviar currículos, gravar vídeos, participar de processos seletivos, além da possibilidade real de um trabalho, também é um aprendizado sobre o os critérios estabelecidos pelas empresas. Usar as redes sociais também é uma forma ter informações sobre as possibilidades de emprego. O importante é a pessoa saber, para além da formação que tem direito ao trabalho e a lei está para garantir esse direito.

Implementar política de inclusão é cumprir a lei

A política de inclusão é um guia de parâmetros que servirá para nortear as ações da empresa, ou seja, são orientações que servem como base para a tomada de decisões sobre inclusão. Nesse sentido, a implementação da política, se dará por meio de ações de inclusivas que devem estar totalmente baseadas na LBI e ser amplamente divulgadas em toda a empresa.

O processo de implementação da política, via de regra, é lento pois vai tratar das diferentes dimensões da acessibilidade: a atitudinal que se refere a lidar com preconceito, a comunicacional relacionada as meios de comunicação acessíveis para todos, a instrumental, ou seja, o conhecimento e utilização de tecnologias, digitais ou não, necessárias ao desempenho das funções de qualquer funcionário. A acessibilidade arquitetônica também é necessária pois viabiliza a mobilidade na empresa para todos os colaboradores, a acessibilidade programática que envolve por exemplo o preparo das equipes de treinamento e seleção para o atendimento de pessoas com deficiência, o conhecimento sobre a disponibilidade de transporte adaptado para que as pessoas com deficiência cheguem até a empresa. O programa deve conter uma forte ação de comunicação, onde todos os colaboradores possam obter informações e tirar dúvidas e sugerir formas para fortalecer a inclusão.

As empresas conhecem a Lei de Cotas, mas não conhecem a Lei Brasileira de Inclusão e muitas delas já estão descumprindo a lei sem sequer conhecer. Referem não encontrar as pessoas com a qualificação necessária, para as vagas disponibilizando postos mais genéricos, como de auxiliar administrativo, por exemplo. No entanto, se tiverem um site acessível que permite às pessoas o acesso às informações da empresa e divulgarem que tem aplicativos que favorecem a comunicação que permite a conversa entre uma pessoa com deficiência auditiva e um ouvinte, dentre outros recursos, certamente atingirão um número maior de pessoas preparadas para fazer parte do seu grupo de colaboradores. Para facilitar o cumprimento da legislação, considero necessário muita informação e esclarecimento sobre o preconceito, discriminação, deficiências, acessibilidade e benefícios da diversidade.

Maria da Conceição Monteiro, é consultora do Programa de Inclusão Social do ITI e diretora da Accessible Consullting.